NSJ046716 TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA Sentencia de 11 de abril de 2013 | | SUMARIO:Discapacidad. Despido. Discriminación indirecta. La discapacidad se refiere a una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales, psíquicas o sensoriales, a largo plazo, que al interactuar con diversas barreras puede impedir la participación, plena y efectiva de la persona en la sociedad o vida profesional en igualdad de condiciones que los demás. Las limitaciones discapacitantes pueden ser de nacimiento, derivadas de accidente o de enfermedad curable o incurable. Una discapacidad no implica necesariamente la exclusión total del trabajo o de la vida profesional. El estado de salud de una persona discapacitada que puede trabajar, aunque sólo sea a tiempo parcial, puede, por tanto, entrar dentro del concepto de «discapacidad». La constatación de la existencia de una discapacidad no depende de la naturaleza de las medidas de ajuste del puesto de trabajo, sino que la precede y éstas son una consecuencia de aquella. Los empresarios han de tomar las medidas adecuadas, en particular, para que las personas con discapacidad puedan acceder al empleo, tomar parte en el mismo y progresar profesionalmente. Esas medidas pueden ser de orden físico, organizativo o educativo, entre ellas está el establecimiento de «pautas de tiempo de trabajo», y específicamente ajustes del tiempo de trabajo, en particular para posibilitar que las personas discapacitadas que no tienen o han perdido la capacidad de trabajar a tiempo completo puedan efectuar su trabajo a tiempo parcial. La normativa de la Unión no obliga a contratar, ascender o mantener en un puesto de trabajo a una persona que no sea competente o no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate, sin perjuicio de la obligación del empleador de realizar los ajustes razonables (en el sentido de que no les deben constituir una carga excesiva, financiera o de otro tipo) para las personas con discapacidad, entre los que figura la eventual reducción del tiempo de trabajo. Las bajas laborales (incapacidades temporales) de un trabajador con discapacidad pueden ser atribuibles al empleador que no hubiere implantado las medidas de ajuste adecuadas, en cuyo caso las faltas de asistencia al trabajo no pueden justificar ninguna medida relativa a la extinción del contrato (despido) de trabajo por absentismo laboral. En comparación con un trabajador sin discapacidad, un trabajador discapacitado esta expuesto al riesgo adicional de padecer una enfermedad relacionada con su discapacidad, acumulando días de baja por enfermedad alcanzando, con mas facilidad, los límites de absentismo que generalmente justifican la extinción del contrato de trabajo (despido objetivo), lo que puede suponer una diferencia de trato indirecta por motivo de discapacidad. |
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