 | LA NUEVA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS. RETOS EN EL NUEVO PARADIGMA | Los nuevos tiempos y las nuevas situaciones requieren una serie de cambios en las organizaciones. La propia evolución de la función de recursos humanos en las empresas hace que los departamentos tengan que ir cambiando su visión. De orientaciones y procesos administrativos, pasando por etapas donde predominaron las relaciones laborales, para ir enfocándose hacia la gestión del talento y por ello hacia un rol más estratégico.
Lo primero que tendremos que hacer es revisar la visión del departamento de recursos humanos y hacer un análisis de la situación, de la estructura, etc. Esto nos llevará a un plan de acción donde la función de recursos humanos estará focalizada en el desarrollo de los trabajadores.
Para poder consolidar este nuevo escenario de la función de recursos humanos en la empresa, las mujeres y los hombres de este departamento deben tener un perfil competencial concreto y específico. Sólo con esto no sería suficiente, la empresa debe estar orientada a valores y orientar su cultura hacia esos valores. Sólo así podremos liderar un verdadero cambio en las empresas y, por lo tanto, en los departamentos de recursos humanos.
1. Introducción.
2. La quinta fase en la historia de los recursos humanos en España.
3. ¿Cómo la dirección de recursos humanos liderará esos cambios?
4. Los nuevos roles de la función de recursos humanos.
5. Perfiles de los profesionales de los departamentos de recursos humanos.
6. Requisitos organizacionales para culminar con éxito el cambio.
7. Conclusiones.
Bibliografía. Autor/es:
- JUAN LUIS GARRIGÓS FERNÁNDEZ
| | EL COMPORTAMIENTO DEL EMPRESARIO: APROXIMACIÓN A LAS CARACTERÍSTICAS PERSONALES DEL EMPRENDEDOR EN LAS PYME | Desde las diferentes disciplinas de las ciencias sociales como la Economía, la Sociología o la Psicología, los autores coinciden en destacar la importancia del papel del empresario en la economía, en el bienestar y en la estabilidad social. Los diferentes trabajos científicos en este sentido destacan algunas de las características ligadas a la personalidad del empresario como la motivación de logro, la creatividad e iniciativa, optimismo, seguridad en uno mismo, sentido de riesgo moderado, etc. En este contexto, este estudio analiza el comportamiento del empresario a partir de las percepciones recogidas sobre las características personales, comparando las actitudes de 200 empresarios y 200 empleados utilizando la escala de percepción empresarial como instrumento de recogida de datos. El Test T2 de Hotelling, ANOVA y análisis discriminante han sido utilizados como principales técnicas de análisis de datos. Los resultados obtenidos demuestran que las diferencias de estatus ocupacional entre empresarios y empleados conllevan también diferencias a la hora de percibir el perfil del empresario. Los empresarios destacan la creatividad, el optimismo y la suerte o fortuna en el perfil del empresario; mientras que los empleados ponen de manifiesto la seguridad en uno mismo, la tolerancia y el sentido del humor. Finalmente, se analizan las implicaciones de los resultados obtenidos desde el punto de vista de la formación de los jóvenes en la iniciativa empresarial, y se recomienda la realización de trabajos científicos en esta línea.
Introducción
1. Tendencias de investigación sobre el comportamiento del empresario.
1.1. Las teorías económicas en el estudio del comportamiento del empresario.
1.2. Las teorías psicológicas y sociales en el estudio del comportamiento del empresario.
1.3. Características del empresario para el éxito empresarial.
1.4. Planteamiento de las hipótesis.
2. Metodología.
2.1. Muestra y procedimiento de obtención de datos del estudio.
2.2. Instrumento del estudio.
2.3. Instrumentos de análisis de datos.
3. Resultados.
4. Discusión.
5. Conclusiones y recomendaciones para futuros estudios.
Bibliografía.
Anexo. Autor/es:
| | ¿PUEDE RETRACTARSE EL EMPRESARIO DEL DESPIDO?
[Comentario a la STS, Sala de lo Social, de 7 de octubre de 2009, rec. núm. 2694/2008] | Despido. Retractación empresarial previa al trámite preprocesal de conciliación. Resulta ineficaz aunque esté determinada por error excusable y sustancial y la comunicación explicite ese error y la completa reintegración del trabajador en todos sus derechos. El despido producido por error se trata de un acto anulable a través del ejercicio de la acción tendente a la declaración judicial de la ineficacia del acto, aunque ésta resulta rechazable por ser contraria a la economía procesal y distorsionadora de la regulación legal. Sala General.
1. Hechos sumariamente referidos.
2. Un fundamento presuntamente demoledor del Tribunal Supremo: el despido ha extinguido ya –ex lege– el contrato de trabajo y el empresario no puede decidir por sí mismo su mantenimiento.
3. La eficacia extintiva automática de todo tipo de despido, desde que se produce, ¿es real o meramente afirmada?
4. Doctrina jurisprudencial que disiente de esa pretendida extinción automática e incondicionada de todo despido.
5. Algunas dudas sobre la pretendida eficacia extintiva automática de toda declaración de despido, desde que se produce.
6. Algunas ideas jurisprudenciales sobre la retractación empresarial del despido.
7. Planteamientos científicos sobre la eficacia de la enervación de la acción.
8. La ejercitabilidad de la enervación de la acción en el proceso laboral.
9. Importante singularidad del presente caso: la retractación empresarial es anterior a todo acto impugnatorio del trabajador.
10. Las dudas y vacilaciones de la sts de 7 de octubre de 2009 sobre la aceptación –en ciertos casos– de la retractación empresarial.
11. Conclusión definitiva: es inevitable aceptar la retractación empresarial del despido, si reúne ciertas condiciones. Autor/es:
- JESÚS GONZÁLEZ VELASCO
- PAZ VIVES USANO
| | ¿CONSTITUYE, O DEBE CONSIDERARSE, LA EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO DE LA TOTALIDAD DE LA PLANTILLA DE UNA EMPRESA, COMO CONSECUENCIA DE LA MUERTE DEL EMPRESARIO, UN DESPIDO COLECTIVO? | El «despido», sea individual (disciplinario u objetivo) o colectivo, expreso o tácito, implica y manifiesta, o presume, la existencia de un elemento volitivo en quien despide. En todo caso, cuando se trata de extinciones de los contratos de trabajo que acaecen o son producidas por iniciativa del empresario, hay un elemento común constituido por el hecho de que deben derivar de un comportamiento o de un fenómeno imputable al empresario. Sin embargo, cuando se produce la extinción del contrato de trabajo como consecuencia de la muerte o fallecimiento del empresario no existe aquel elemento volitivo, por una cuestión ontológica que, en cuanto tal, es previa y presupuesto no ya de la manifestación de la voluntad empresarial, sino de la existencia misma de la voluntad, la preexistencia material, física y biológica, de la persona natural o física empresario, y, consecuentemente, de su personalidad jurídica. Por todo ello, la sentencia objeto de comentario resuelve que la extinción de la totalidad de los contratos de la plantilla derivada de la muerte del empresario no constituye, ni puede considerarse, un «despido colectivo».
I. Introducción.
II. Excurso sobre una fundamental diferencia de trato en la legislación laboral española, que fundamentó la competencia del Tribunal de Justicia.
III. Alusión a la regulación comunitaria y nacional pertinente al caso.
1. Normativa comunitaria.
2. Normativa nacional.
IV. Breve referencia al supuesto de hecho de la sentencia objeto de comentario.
V. Las cuestiones prejudiciales planteadas.
VI. Sobre la inclusión de una extinción de la totalidad de los contratos, como consecuencia de la muerte del empresario, en el ámbito de aplicación de la Directiva 98/59/CE, sobre despidos colectivos.
VII. Acerca del imposible cumplimiento de los objetivos y finalidades de la Directiva 98/59/CE, cuando se produce la extinción de los contratos de trabajo de la totalidad de los contratos de la plantilla como consecuencia de la muerte del empresario.
VIII. La cuestión de las diferentes indemnizaciones, a percibir por los trabajadores, cuando se produce la extinción de la totalidad de los contratos de trabajo como consecuencia de la muerte o fallecimiento del empresario, y en el supuesto de «despido colectivo».
IX. Conclusiones. Autor/es:
| | LA PROTECCIÓN POR INCAPACIDAD TEMPORAL Y RIESGOS DURANTE EL EMBARAZO Y LA LACTANCIA NATURAL DE LOS FUNCIONARIOS Y FUNCIONARIAS | La protección de los funcionarios y funcionarias incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Funcionarios Civiles del Estado contiene los subsidios por incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural. Dicha protección está regulada por el Texto Refundido de la Ley sobre Seguridad Social de los Funcionarios Civiles del Estado (RDLeg. 4/2000, de 23 de junio) y por el Reglamento General del Mutualismo Administrativo (RD 357/2003, de 28 de marzo). La regulación legal se modificó en 2007 y 2009 a través de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y la Ley 2/2008, de 23 de diciembre de Presupuestos Generales del Estado para el año 2009. Ahora le ha llegado el turno a la norma reglamentaria, tras la publicación del Real Decreto 2/2010, de 8 de enero, con el objeto de reordenar algunas parcelas ligadas al subsidio económico y su vinculación con la situación de incapacidad temporal, y de regular más intensamente la protección consecuencia de los riesgos durante el embarazo y durante la lactancia natural. El objeto de este trabajo es, pues, el estudio del régimen jurídico de las prestaciones por incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural, tras su adaptación a las modificaciones legislativas producidas años atrás.
I. La protección por incapacidad temporal de los funcionarios y funcionarias.
1. Concepto de incapacidad temporal.
2. Beneficiarios del derecho a la prestación por incapacidad temporal.
3. Contenido de la prestación económica por incapacidad temporal.
4. Dinámica del derecho a la prestación por incapacidad temporal.
5. Incompatibilidades del derecho a la prestación por incapacidad temporal.
6. Gestión de la prestación por incapacidad temporal.
II. Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.
1. Situaciones de riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.
2. Prestaciones económicas por riesgo durante el embarazo y por riesgo durante la lactancia natural.
3. Desarrollo del derecho a las prestaciones económicas por riesgo durante el embarazo y por riesgo durante la lactancia natural. Autor/es:
- JOSÉ FRANCISCO BLASCO LAHOZ
| | LA CUOTA DE RESERVA A FAVOR DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN EL EMPLEO PÚBLICO. ANÁLISIS DE LA REGULACIÓN ESTATAL Y AUTONÓMICA | El presente estudio aborda la cuota de reserva a favor de las personas con discapacidad desde una perspectiva muy concreta, como es aquella relativa al empleo en el sector público, analizando de forma comparada tanto la regulación estatal como las autonómicas, pudiendo servir el análisis como referente para los territorios carentes de la misma. Así, tras identificar y exponer la normativa existente y realizar algunas precisiones consideradas de interés (concepto de persona con discapacidad a estos efectos, posibilidad de adoptar medidas alternativas y consideración de la cuota en la contratación administrativa), se analizan las variantes admitidas en la aplicación y reparto de la cuota y la participación del aspirante con tal condición en los procesos selectivos, aludiendo a los requisitos exigidos, las diversas modalidades del procedimiento de provisión o las eventuales adaptaciones en la realización de las pruebas, concluyendo con lo referente a la aplicación dada a las vacantes subsistentes.
1. Introducción.
2. Fuentes legales de la cuota de reserva.
3. Algunas precisiones previas.
3.1. Concepto de «persona con discapacidad» a efectos de la cuota de reserva.
3.2. Recurso a las medidas alternativas a la cuota.
3.3. Cuota indirecta en los contratos con Administraciones Públicas.
4. Regulación de la cuota en la normativa estatal y autonómica.
4.1. Aplicación y reparto.
4.2. La persona con discapacidad en el proceso selectivo.
4.3. Subsistencia de vacantes tras la convocatoria.
Bibliografía. Autor/es:
- JOSÉ GUSTAVO QUIRÓS HIDALGO
| | EL PROGRAMA TEMPORAL DE PROTECCIÓN POR DESEMPLEO E INSERCIÓN Y SU PRÓRROGA(LEY 14/2009, DE 11 DE NOVIEMBRE) | La publicación de la Ley 14/2009, de 11 de noviembre, por la que se regula el programa temporal de protección por desempleo e inserción, puso fin a la reclamación suscitada por los sindicatos de que la medida, familiarmente conocida como la «ayuda de los 420 euros» para quienes agotan la prestación o subsidio por desempleo pudiera retrotraerse a 1 de enero de 2009.
Asimismo, la Ley 14/2009, de 11 de noviembre, ha incorporado y modificado otras cuestiones respecto a su antecesor el Real Decreto-Ley 10/2009, de 13 de agosto, con igual denominación que junto con su régimen jurídico merece la pena analizar en el presente comentario, tales como la concreción de que la prestación extraordinaria por desempleo sólo podrá obtenerse una sola vez; la variación del concepto de unidad familiar respecto al requisito de no superar la renta mínima o la incorporación de nuevos criterios respecto al mantenimiento, reanudación o extinción de la nueva prestación extraordinaria en función de la concreta situación del beneficiario. Se examinan asimismo las necesarias adaptaciones que la ley introduce respecto al citado decreto-ley, en particular en lo que atañe a los periodos de solicitud de la prestación extraordinaria por desempleo, así como la prórroga del programa por seis meses más.
Finalmente, a la vista de la nueva normativa parecía aconsejable realizar algunas sugerencias de cara a regulaciones posteriores que eviten en lo posible el mercado laboral clandestino, así como un breve comentario sobre la oportunidad de incorporar esta medida.
1.bIntroducción.
2. El programa temporal de protección por desempleo e inserción.
2.1. Objeto y duración.
2.2. Beneficiarios.
2.3. Requisitos.
2.4. Plazos de solicitud.
2.5. Importe, duración, cotización y financiación de la prestación por desempleo extraordinaria.
2.6. Nacimiento, suspensión y extinción de la prestación por desempleo extraordinaria.
2.7. Compatibilidades e incompatibilidades.
2.8. Gestión.
3. Estudios y utilización de medios electrónicos.
3.1. Estudio de prestaciones y subsidios por desempleo.
3.2. Utilización de medios electrónicos.
4. Comentario final. Autor/es:
- FRANCISCO JAVIER FERNÁNDEZ ORRICO
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(formato pdf)
