Revista de Trabajo y Seguridad Social. Recursos Humanos

En los últimos 20 años, numerosas empresas han adoptado el modelo universitario para gestionar su formación. Esto ha dado lugar al concepto de «Universidades Corporativas». Este nuevo modelo responde a la necesidad de las organizaciones de diseñar e implantar programas de formación no formal a sus colaboradores, en el contexto de la formación continua. De esta forma se pretende dar respuesta a las necesidades reales de la empresa y alinear la formación con la estrategia y objetivos de la empresa, mejorando la productividad y la satisfacción profesional de las personas. El presente trabajo de investigación tiene por objeto sentar las bases para el diseño e implantación de una Universidad Corporativa en una empresa de alimentación de 450 trabajadores, con 4 plantas de producción en España. Se pretende crear un espacio de conocimiento, que haga más accesible la formación continua, el intercambio de información y las relaciones entre profesionales, aprovechando las posibilidades de las nuevas tecnologías y fomentando la mejora continua. Para ello se ha desarrollado un sistema de gestión de las competencias a partir del análisis y descripción de los puestos de trabajo y de los perfiles profesionales. También se han diseñado los itinerarios formativos con los módulos de formación correspondientes a cada una de las carreras profesionales: dirección, producción, calidad, logística y mantenimiento. La experiencia ha demostrado que el modelo de Universidad Corporativa favorece la formación y el desarrollo de las personas y mantiene los niveles de motivación a través del establecimiento de carreras profesionales. Esto provoca que los colaboradores crezcan profesionalmente y que la organización mejore sus indicadores de productividad y de recursos humanos. El modelo de Universidades Corporativas será decisivo en el proceso de cambio y desarrollo organizacional abierto por la crisis en los próximos años.

1. Introducción.
2. Antecedentes teóricos.
2.1. El nuevo papel de la formación.
2.2. El aprendizaje organizacional.
2.3. Concepto de Universidad Corporativa.
3. Metodología.
3.1. Muestra.
3.2. Instrumentos.
3.3. Procedimiento.
4. Resultados.
5. Discusión.
6. Conclusiones.
Bibliografía.
Anexos.

Autor/es:

• JESÚS RUIZ GARCÍA
• ALBERTO MIÑARRO CHAO
• BOUTAINA SANHAJI BEYOUNES
• ÓSCAR SANCHÍS CHORDÁ
• CRISTINA MIRANDA OLIVER

El presente estudio analiza el constructo de «organizaciones que aprenden», conocido en el mundo anglosajón como learning organizations y popularizado por Peter Senge en 1990. Los estudios existentes sobre este tema determinan que una «organización que aprende» es aquella que institucionaliza los procesos de aprendizaje y de autorrenovación que apoyan el proceso de fortalecimiento de una visión común, de diagnóstico y resolución de problemas, de creación de valor y de autoevaluación. Las organizaciones que aprenden son precisamente las que presentan la ventaja competitiva más estable, clara y actualizada que sus competidores. En este contexto, varios autores han contribuido elaborando y ampliando las teorías sobre «organizaciones que aprenden». Algunos han propuesto las dimensiones medibles de este constructo así como las herramientas para evaluarlas.
En este contexto, este trabajo analiza las dimensiones que definen la «organización que aprende». Para ello, hemos utilizado el Cuestionario de Dimensiones de Organizaciones que Aprenden (DLOQ) de Watkins y Marsick que se administró a 240 participantes del sector de las telecomunicaciones. El 62% son varones y las mujeres representan el 38% de la muestra. La edad de los participantes oscila entre 24 a 53 años, siendo la media de 31 años (SD = 7.56). El análisis factorial exploratorio, el análisis factorial confirmatorio y las correlaciones de Pearson han sido las principales técnicas utilizadas para el análisis de datos. Los resultados obtenidos van en las mismas líneas que los trabajos anteriores e identifican seis dimensiones de «organizaciones que aprenden» que son: aprendizaje en equipo, empowerment, dirección estratégica, investigación y desarrollo, aprendizaje continuo y sistema integrado. En conjunto, los seis factores identificados explican el 62% de la varianza. Además, las correlaciones entre los distintos factores resultan significativas y sugieren una validez convergente entre las dimensiones de este instrumento utilizado. Los resultados de este estudio requieren futuras investigaciones para una mejor aproximación y comprensión del constructo «organizaciones que aprenden».

1. Marco conceptual de «organizaciones que aprenden» o learning organizations.
1.1. Concepto de «organización que aprende».
1.2. Otros conceptos relacionados con la «organización que aprende».
1.3. Aprendizaje individual y aprendizaje organizativo.
1.4. Principales teorías explicativas sobre cómo aprenden las organizaciones.
1.5. Modelo teórico de «organización que aprende».
2. Objetivo del estudio.
3. Método.
3.1. Participantes.
3.2. Instrumento.
3.3. Procedimiento de recogida de datos.
4. Resultados.
5. Discusión.
6. Conclusiones y limitaciones de este estudio.
Bibliografía.

Autor/es:

• RICHARD MABABU MUKIUR

Se afirma que «antes o después el sueño de la gloria futbolística está necesariamente unido a la dura realidad de ganar los ingresos más altos posibles durante un tiempo limitado como jugador profesional en el club que está dispuesto a ofrecer la mejor retribución en conjunto. Al mismo tiempo los clubes son comprensiblemente reacios a ver a "sus" mejores jóvenes promesas, en cuya formación han invertido mucho, contratados por otros clubes. Cuando el club del aprendizaje es pequeño y relativamente pobre y el club que consigue al jugador es grande y mucho más rico esas operaciones representan una amenaza real para la supervivencia (tanto económica como deportiva) del club más pequeño». Todo ello envuelve una compleja problemática humana, económica y jurídica, únicamente sobre la tercera trata el presente comentario.

I. Introducción.
II. La «fattispecie concreta» y las cuestiones prejudiciales planteadas.
III. Las libertades de circulación en la Unión Europea.
3.1. Su conformación plural.
3.2. Criterios interpretativos.
3.3. La libre circulación de personas (trabajadores).
IV. Prestación de trabajo y formación.
4.1. Una perspectiva histórica de la vinculación entre la adquisición de una formación específica o profesional y la prestación de trabajo.
4.2. Los contratos relativos a la «formación mediante la prestación de trabajo».
4.3. Los «becarios» y otras instituciones «formativas» vinculadas a la prestación del trabajo por cuenta ajena.
V. ¿Puede la formación prestada por un empresario a un trabajador limitar la libertad de trabajo? ¿Puede la prestación de aquella formación obstaculizar el derecho a la «libre circulación de los trabajadores»? Un supuesto paradigmático: obligación de pago, por un «joven jugador ("promesa")» a un club de fútbol, de una «compensación por formación».
VI. Conclusiones.

Autor/es:

• ANTONIO TAPIA HERMIDA

El presente caso práctico reproduce el enunciado del supuesto referido a la actividad de la Subinspección de Empleo y Seguridad Social planteado como tercer ejercicio en la convocatoria de la oposición para el ingreso en el Cuerpo de Subinspectores de Empleo y Seguridad Social correspondiente a 2009 (Orden TIN/1130/2009, de 29 de abril). En él se efectúa un análisis de las cuestiones derivadas del planteamiento, incorporando la fundamentación jurídica de la respuesta.

Autor/es:

• MIGUEL ÁNGEL SANTOS MUÑOZ
• JAVIER SÁNCHEZ MILLANES
• LUIS NÚÑEZ PÉREZ
• ISABEL MUÑOZ SANJUÁN

El sistema de la Seguridad Social implantado en 1967 estableció la compartimentación de los afiliados a aquél en un Régimen General y varios Regímenes Especiales, previendo, al propio tiempo, dos mecanismos de aproximación en los niveles de cobertura dispensada en los mismos: de una parte, la integración de regímenes, en el que se han dado pasos significativos; de otra, la homogeneización de la acción protectora establecida en cada uno de ellos.
Dentro de los Regímenes Especiales de la Seguridad Social, destaca por su importancia el de los trabajadores que desarrollan su actividad por cuenta propia o autónomos (RETA), cuyos afiliados representan el 17,69 por 100 del total de afiliados al sistema de la Seguridad Social; régimen que, desde su implantación en 1967, ha experimentado profundas transformaciones tanto en su campo de aplicación como, sobre todo, en su acción protectora –con las consiguientes repercusiones en la cotización–.
Un cambio básico en la regulación jurídica derivada de la prestación de servicios por parte de los trabajadores autónomos lo constituye la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo (LETA), norma que, entre otras materias, regula los derechos y las obligaciones del trabajador autónomo, la figura del trabajador autónomo económicamente dependiente, el fomento del empleo autónomo y la protección social, legal y pública a favor del mismo.
La disposición adicional cuarta de la LETA contenía el compromiso del Gobierno de proponer a las Cortes Generales la regulación de un sistema específico de protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos, que ha dado lugar a la Ley 32/2010, de 5 de agosto (BOE del 6), cuya entrada en vigor se producirá el día 6 de noviembre de 2010, y cuyo contenido se analiza en el presente trabajo.
Adviértase que en el momento de redacción de este trabajo está en tramitación el Proyecto de Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (procedente del RD-L 10/2010), cuyo texto –aprobado por el Congreso de los Diputados– contiene modificaciones de la norma que se va a analizar y que, esperando se mantengan en el texto final del proyecto de ley, son anotadas con detalle por el autor.

Introducción.
1. Características básicas de la prestación por cese de actividad.
2. El contenido protector.
2.1. Prestaciones y acciones que conforman el ámbito de cobertura.
2.2. Requisitos para el nacimiento del derecho a la protección.
2.3. Cuantía y duración de la prestación.
3. Financiación de la cobertura.
4. Gestión y dinámica de la prestación.
4.1. Gestión de la prestación.
4.2. Reconocimiento de la prestación.
4.3. Suspensión, extinción e incompatibilidades del derecho a la protección.
4.4. Cese de actividad, incapacidad temporal, maternidad y paternidad.
5. Jurisdicción competente y reclamación previa.
6. Obligaciones de los trabajadores autónomos y de los perceptores de la prestación.
6.1. Infracciones en relación con la prestación por cese de actividad.
6.2. Sanciones.
7. Particularidades en el sistema de protección aplicable a determinados colectivos.
7.1. Los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado.
7.2. Trabajadores autónomos que ejercen su actividad profesional conjuntamente.

Autor/es:

• JOSÉ ANTONIO PANIZO ROBLES

La coyuntura económica que vivimos desde hace dos años ha traído consigo la puesta en duda y revisión no sólo de las estructuras monetarias y financieras existentes, sino también de los regímenes occidentales de relaciones laborales, en especial de aquellos, como el español, en los cuales los efectos de la crisis se han dejado sentir con mayor virulencia. Con su materialización, se ha constatado la urgencia de emprender reformas en el seno de los sistemas productivos, recobrando un excepcional papel el concepto de la flexiseguridad, cuyos ejes de actuación se han considerado como fórmula magistral capaz de remediar todos los males que aquejan el modelo español de relaciones laborales. Tal es así que el recientemente aprobado Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, lo ha tomado como una fuente esencial de inspiración. El tema, además de reunir una significación y actualidad máximas, presenta una gran complejidad pues en el camino de las propuestas reformistas ni existe un itinerario único, ni las diferentes proposiciones son mutuamente excluyentes. El desafío está en cómo hacer encajar todas las piezas del puzle para alcanzar cuanto antes el mejor escenario posible. Eso sí, es necesario tener en cuenta que el trabajo no ha podido detenerse en todas y cada una de las caras de esta figura poliédrica, centrando su atención en una serie de elementos bien definidos, aun cuando la diversidad y pluralidad existentes lleven implícitas un tratamiento desigual en cuantos han sido seleccionados.

I. Introducción.
II. El concepto de flexiguridad (o flexiseguridad) y su recepción en los modelos nacionales y comunitario: ¿una cuestión meramente terminológica?
III. La presencia (y pervivencia) de la flexibilidad en el sistema español de relaciones laborales.
IV. El desafío de la seguridad. El compromiso de preservar y fortalecer el núcleo central de las garantías a favor de la mano de obra.
V. El reflejo de la flexibilidad/seguridad en las reformas proyectadas sobre el sistema nacional de relaciones laborales. Las experiencias alemana y austriaca en el punto de mira.
VI. Adenda. El contenido del Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio.
VII. Conclusiones.

Autor/es:

• ROBERTO FERNÁNDEZ FERNÁNDEZ
• DIEGO MEGINO FERNÁNDEZ