Revista de Trabajo y Seguridad Social

El cuidador no profesional de las personas en situación de dependencia aparece en la Ley 39/2006 y sus normas complementarias como una figura marginal frente al conjunto de servicios realizados por el personal profesionalizado. Sin embargo, en el presente estudio se destaca su importante función social, se describen las prestaciones que recibe del Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia, y se analizan los elementos que configuran su labor que, situada al margen de la relación laboral, se puede calificar como «paralaboral», clasificada en unos casos dentro del ámbito propio del Derecho de Familia y en otros como una relación civil contractual atípica o innominada.

I. Introducción.
II. Análisis de la Ley 39/2006.
A. Motivaciones de la Ley.
B. Principales características legales.
C. El cuidador en el Sistema de la Seguridad Social.
III. El cuidador no profesional.
A. Importancia y perfil social.
B. Delimitación jurídica.
C. Distinción con otras figuras afines.
D. La pretendida excepcionalidad del cuidador no profesional.
E. La Seguridad Social del cuidador no profesional.
IV. Naturaleza jurídica de la relación del cuidador no profesional.
A. Determinación de las partes de la relación.
B. Exclusión de la laboralidad.
C.Naturaleza jurídica de la relación.
V.Conclusiones.

El presente ensayo analiza el régimen jurídico del liberado sindical en las Administraciones Públicas. Tras la delimitación conceptual de la figura, se exponen las diversas vías de acceso a la condición de liberado sindical en el sector público, prestando atención a las especialidades derivadas del tipo de vínculo, laboral o funcional, que dichos liberados mantienen con la Administración. Seguidamente se examinan los derechos profesionales de los liberados sindicales e institucionales, con especial referencia a los derechos retributivos, concluyendo con la exposición de algunos problemas prácticos que ha suscitado el ejercicio del derecho de huelga por parte del liberado.

I. Delimitación conceptual.
II. Vías de acceso a la condición de liberado sindical en el sector público.
1. El liberado sindical con estatuto laboral.
2. El liberado sindical con estatuto funcionarial.
3. Los delegados sindicales «liberados».
III. Derechos profesionales de los liberados sindicales en las Administraciones Públicas.
1. Derechos retributivos.
2. Otros derechos profesionales.
IV. Los liberados sindicales y la huelga.

El presente caso práctico reproduce el enunciado del supuesto referido a la actividad de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que se planteó como cuarto ejercicio en la convocatoria de la oposición para el ingreso en el Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social correspondiente a 2007. En él se efectúa un análisis de las cuestiones derivadas del planteamiento, incorporando la fundamentación jurídica de la respuesta.

El origen histórico de la Unión Europea está en un mercado común europeo que, sobrepasando su limitada función económica, ha devenido en una entidad política diferenciada de los Estados que inicialmente lo componían. El manifiesto protagonismo de la Unión Europea frente al de los Estados miembros, propiciado por el puro devenir histórico y la globalización imperante, tiende a «provincializar» a aquellos Estados miembros convirtiendo a la Unión Europea en la única entidad política dotada de soberanía en Europa * y, consecuentemente, a que exista un mercado también único, y no solo común, en el espacio europeo. Ese mercado único ha de ser regulado y ordenado por aquella entidad política conforme a los fundamentos jurídico-políticos de Europa y al modelo del sistema de economía (social) de mercado, que pivotan sobre los principios de libertad e igualdad (democracia política y democracia económica). La regulación uniforme de los requisitos de funcionamiento de los agentes económicos en ese mercado único, que se nuclea en torno a una competencia efectiva y leal, se ha logrado en sus aspectos más relevantes (prohibición de acuerdos y prácticas restrictivas de la competencia, limitación de las ayudas estatales, control de las concentraciones económicas, etc.), pero quedan todavía materias en las que aún no se ha logrado la plena uniformidad reguladora de ese mercado, generándose ineficiencias económicas (costes de transacción), no siendo de menor importancia las divergencias existentes entre los sistemas laborales de los Estados miembros, cuya regulación uniforme, para todo el espacio europeo, es aún deficiente, habiéndose procurado hasta la fecha fundamentalmente mediante instrumentos jurídicos de armonización (directivas) y no de unificación (reglamentos) legislativa. Es urgente para Europa, en esta época que nos ha tocado vivir de universalización en todos los órdenes de la vida, y singularmente en el económico, eliminar esos costes de transacción laborales (así como los derivados de otras disparidades, por ejemplo, de sistemas fiscales y de protección social, subsistentes) que lastran el desarrollo y el bienestar de los europeos, lo que ha de lograrse naturalmente sin mácula del sistema propio del estado social de derecho en que se constituye la Unión Europea, esto es, atendiendo al sistema de economía social de mercado.


I. Introducción.
II. La libre prestación de servicios en el Derecho comunitario como manifestación del principio de no discriminación por razón de la nacionalidad, y su relación con otras libertades fundamentales comunitarias.
III. Régimen de la libre prestación de servicios en la Unión Europea.
1. La libre prestación de servicios en el Derecho originario europeo. El contenido del artículo 49 de la CE y su desarrollo por la jurisprudencia comunitaria.
2. La regulación de la libre prestación de servicios en el Derecho derivado comunitario. La Directiva 2006/123/CE.
IV. Régimen comunitario del desplazamiento de trabajadores, en el marco de una prestación de servicios, a otro Estado miembro.
V. La imposición de condiciones laborales distintas de las dimanantes de la Directiva 96/71/CE, por razones de «orden público». El concepto de orden público.
VI. Obstaculización de la libre prestación de servicios y distorsiones de la competencia, derivados de la imposición de especiales deberes y obligaciones laborales, por la legislación del país de desplazamiento, a los empresarios que desplazan trabajadores en la Unión Europea. Consideraciones generales.
VII. La cuestión de las posibles distorsiones a la competencia y limitaciones a la libre prestación de servicios, derivadas de la imposición de la adaptación automática del salario de los trabajadores desplazados a la variación del coste de la vida.
VIII. Limitaciones a la libre prestación de servicios y alteraciones de la competencia, causadas por la exigencia del derecho nacional al que se desplazan los trabajadores, de que su relación laboral conste en un contrato de trabajo por escrito o mediante un documento equivalente.
IX. Barreras a la libre prestación de servicios y a la libre competencia, originadas por la obligación impuesta a los empresarios que desplazan trabajadores a otro Estado miembro, en el marco de una prestación transnacional de servicios, de sujetarse a las disposiciones nacionales vigentes en el país de desplazamiento, referidas al trabajo a tiempo parcial y por tiempo determinado.
X. Efectos disuasorios de la libre prestación de servicios y perturbaciones de la competencia, consecuencia del establecimiento de concretas cargas administrativas y del deber de designar un mandatario ad hoc en el país de desplazamiento, a efectos de comprobar el cumplimiento por los prestadores que desplazan trabajadores a ese Estado miembro, de sus deberes y obligaciones laborales.
XI. Ineficiencias («costes de transacción») y efectos contrarios al libre mercado (obstaculización de la libre prestación de servicios y distorsiones de la competencia), derivados de la dispersión de la normativa laboral en la Unión Europea.

El trabajo reproducido recoge los principales aspectos, teóricos y prácticos, que configuran el régimen jurídico de la incapacidad temporal en nuestro país. Por ello, se abordan materias como: el concepto; la duración; la cobertura sanitaria y económica; las causas de denegación, pérdida, suspensión y extinción del subsidio económico; las peculiaridades de los regímenes especiales y de los casos de pluriempleo y pluriactividad; la gestión médica (partes) de la prestación; y las vías de control y seguimiento de la incapacidad temporal. A tal efecto, el estudio presentado aporta un elenco de criterios jurisprudenciales, de planteamientos teóricos y de soluciones prácticas a las diversas cuestiones problemáticas que se plantean, y señaladamente en su gestión y control. Ha sido redactado con la intención de resultar de utilidad para los profesionales que afrontan, diariamente o de forma más esporádica, los problemas ligados a la incapacidad temporal (absentismo estratégico, gestión económica y sanitaria, medios de control).

I. Idea o noción inicial de la incapacidad temporal.
II. Duración de la incapacidad temporal.
III. Cobertura de la situación de incapacidad temporal.
IV. Beneficiarios de la prestación económica de incapacidad temporal.
V. Importe económico de la prestación.
VI. Denegación, suspensión y anulación del subsidio económico por incapacidad temporal.
VII. Extinción de la prestación económica.
VIII. Incapacidad temporal de autónomos y empleados de hogar.
IX. Incapacidad temporal, pluriempleo y pluriactividad.
X. La expedición de partes médicos de control de la incapacidad temporal.
XI. El parte médico de baja.
XII. Los partes de confirmación de la baja médica.
XIII. Los partes médicos de alta.
XIV. La expedición de partes de alta por la Entidad Gestora o colaboradora.
XV. Las propuestas motivadas de alta médica.
XVI. La expedición de partes de alta y baja en caso de recaída.
XVII. El control de la incapacidad temporal por los facultativos de Entidades Gestoras y de Mutuas.
XVIII. El control de la incapacidad temporal por parte de las empresas.

La acción protectora de la Seguridad Social integra como contingencias protegibles el accidente de trabajo, la enfermedad profesional, el accidente no laboral y la enfermedad común. Por enfermedad profesional debe entenderse la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el cuadro que se apruebe por las disposiciones de aplicación y desarrollo de la Ley General de la Seguridad Social y que esté provocada por la acción de elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional; siendo el Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, la norma reglamentaria que ha establecido el actual cuadro de enfermedades profesionales y la lista complementaria de enfermedades cuyo origen profesional se sospecha, y cuya inclusión en aquel cuadro podría contemplarse en el futuro. El concepto de enfermedad profesional y su necesaria vinculación a la lista o cuadro de enfermedades profesionales ha sido objeto de diferentes interpretaciones, matizaciones y precisiones, en la mayoría de los casos necesarias, llevadas a cabo tanto por los distintos Tribunales como por la doctrina laboralista; razonamientos que quedan reflejados en este trabajo.

La gestión empresarial en la Economía del Conocimiento ha cambiado. El valor del negocio incluye la medición y control de los activos intangibles. Los recursos humanos son, quizás, los principales intangibles de la organización, por lo que resulta necesario una mejor gestión y medición de estos y, por tanto, de sus estrategias, para con ello ganar valor.
En este trabajo, tratamos de ofrecer una doble respuesta a dicha cuestión. Por un lado, aportar un modelo de gestión y medición del capital intelectual, ya que es el que propicia el crecimiento o supervivencia a largo plazo de las organizaciones, por lo que su conocimiento y gestión se convierte en algo fundamental. De ahí, que proponemos un modelo con una aplicación práctica real, que agrupa dicho capital en dos componentes: humana y estructural, siendo la gran aportación la cuantificación de este y su gestión gracias a la herramienta matemática planteada.
Por otro, enfocar cómo el modelo de capital intelectual es un instrumento eficaz para la búsqueda de estrategias maximizadoras del valor, en especial, en el seguimiento de las relativas a los recursos humanos, ya que funciones clásicas del personal pueden no ser tan importantes en el futuro y aparecer otras con gran fuerza, como por ejemplo, la gestión de personas, talento, valores éticos o responsabilidad social, que llevarán al incremento del capital intelectual.

1. Introducción.
2. Los recursos humanos y sus implicaciones económicas, organizacionales y estratégicas.
2.1. El factor humano y sus implicaciones económicas.
2.2. El factor humano y sus implicaciones organizacionales.
2.3. El factor humano y sus implicaciones estratégicas.
3. Características del estilo de gestión actual de las empresas: nuevas tendencias.
4. Los métodos de medición de recursos humanos en el ámbito empresarial.
5. Métodos de valoración del capital intelectual.
6. Necesidad de un modelo de capital intelectual.
6.1. Modelo de medición del capital intelectual: componentes e indicadores.
6.2. Aplicación de la herramienta de gestión del capital intelectual.
7. El modelo de capital intelectual como instrumento para establecer estrategias en recursos humanos.
7.1. Estrategia sobre remuneraciones.
7.2. Estrategia sobre la distribución de los tiempos de trabajo.
7.3. Estrategia de empleo.
7.4. Estrategia de gestión del talento.
7.5. Estrategia de diagnóstico de dirección.
7.6. Estrategia de formación.
7.7. Estrategia de riesgos laborales.
7.8. Estrategia de clima social.
7.9. Estrategia de comunicación interna.
7.10. Estrategia de la cultura de la empresa: la gestión del cambio.
7.11. Estrategia de gestión personal.
7.12. Estrategia de gestión de valores personales y empresariales.
7.13. Estrategia de gestión del conocimiento.
7.14. Estrategia de gestión de equipos.
8. Conclusiones.
8.1. Medición de los recursos humanos y del capital intelectual.
8.2. Maridaje entre capital intelectual, creación de empleo y estrategias en recursos humanos.
Bibliografía